대법원 1992. 6. 9. 선고 91다41477 판결

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[해고무효확인등]

판시사항

단체협약상 “노동조합 간부의 인사 및 징계는 사전에 노동조합과 협의하여 행한다”라고 규정되어 있음에도 이러한 사전협의절차를 거치지 아니한 채 퇴직처분이 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력에 영향이 있는 것이라고 할 수 없다고 한 사례

판결요지

단체협약상 “노동조합 간부의 인사 및 징계는 사전에 노동조합과 협의하여 행한다”라고 규정한 경우 이 규정의 단체협약 전체와의 관련과 노사의 관행 등을 감안하여 볼 때, 위와 같은 “사전협의”는, 노동조합의 간부에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 간부에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하고, 더욱이 근로자가 일정한 퇴직사유에 해당하기만 하면 사용자가 징계처분의 경우와 같은 절차를 따로 밟지 아니하고 바로 당연히 퇴직한 것으로 처리하도록 하고 있는 단체협약 규정에 따라 퇴직처분을 하는 경우에 있어서는, 노동조합이 그 근로자에게 그와 같은 당연퇴직사유가 이미 발생하였거나 머지않아 발생할 것임을 미리 알고 있었다면 다시 위와 같은 사전협의절차를 밟도록 하여야 할 필요가 있다고도 할 수 없으므로, 노동조합 간부에 대한 퇴직처분이 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력에 영향이 있는 것이라고 할 수 없다고 한 사례.

참조조문

근로기준법 제27조 제1항

참조판례

대법원 1992.4.14. 선고 91다4775 판결(공1992,1554),

1992.6.9. 선고 91다41484 판결(동지)

피고, 상고인

동양나이론주식회사 소송대리인 변호사 오성환

원심판결

부산고등법원 1991.10.10. 선고 91나629 판결

주 문

원심판결을 파기한다.

사건을 부산고등법원에 환송한다.

이 유

피고소송대리인의 상고이유 제1점과 제2점에 대하여 함께 판단한다.

1. 원심은, 피고 회사는 전국섬유노동조합연맹 동양나이론 노동조합(이 뒤에는 “노동조합”이라고 줄여쓴다)과의 단체협약에, 징계절차를 거치지 아니하고 조합원을 바로 퇴직하게 할 수 있는 퇴직규정(제31조)을 두어 “형사상의 범죄로 인하여 유죄판결을 받았을 경우”(같은조 제7호)를 그 사유의 하나로 삼고 있으며, 다만 그 해당자가 노동조합의 간부일 경우에는 사전에 노동조합과 협의하여 행하도록 규정하고(제21조 제2호) 있는 사실, 피고 회사의 근로자인 원고들은 1989.4.12. 노동조합의 간부로 선출되어 활동하여 오면서 6.1.부터 불법쟁의를 주도하여 피고 회사와 피고 회사 상주등록업체들의 직원 및 근로자의 업무를 방해하고, 근로자들의 파업에의 참여를 적극 유도하면서 이탈하는 것을 방지하기 위하여 파업불참자들에 대하여 불참일수에 따라 봉급을 공제할 것을 결의하고, 파업참가 근로자들로 하여금 6.30. 불참근로자 369명의 월급 중 금 3,994,000원을 받게 하여 이를 갈취한 사실, 원고들이 피고 회사 등의 고소에 따라 위와 같은 범죄사실로 구속기소되어 1989.12.29. 부산지방법원 울산지원에서 원고 1, 2은 각 징역 1년, 나머지 원고들은 각 징역 1년에 집행유예 2년의 유죄판결을 선고받은 사실(원고들이 위 판결에 불복 항소하였으나 부산고등법원은 1990.4.12. 위 범죄사실을 그대로 인정하고 다만 그 형량을 각 징역 10월로 낮추어 선고하였고, 그 항소심판결은 1990.4.20.까지 모두 확정되었다), 피고 회사가 1989.12.30. 원고들의 위와 같은 행위가 단체협약 제31조 제7호에 해당한다는 이유로 노동조합과 아무런 사전협의를 거치지 아니하고 원고들에 대하여 이 사건 퇴직처분을 한 사실 등을 인정한 다음, 피고 회사가 노동조합의 간부인 원고들에 대하여 퇴직처분을 함에 있어 노동조합과 이에 관한 협의를 한 바 없으므로 결국 이 사건 퇴직처분은 그 절차에 중대한 하자가 있어 무효라고 볼 수밖에 없다고 판단하였다.

2. 그러나 관계증거를 기록과 대조하여 검토하면, 원심이 판시한 단체협약의 전체적인 체계 및 내용과 그 제21조 제2호가 “노동조합 간부(상집, 대의원)의 인사 및 징계는 사전에 노동조합과 협의하여 행한다”고 규정함으로써 인사 및 징계 전반에 관하여 “사전협의”를 거치게 하고 있는 점 및 이 규정의 단체협약 전체와의 관련 그리고 노사의 관행 등을 감안하여 볼 때, 위와 같은 “사전협의”는, 피고와 노동조합의 합치된 의사에 따르게 함으로써 피고의 인사권이나 징계권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 피고로 하여금 노동조합의 승인 또는 동의를 얻거나 노사쌍방이 협의하여 공동으로 결정하도록 규정하는 경우와는 달라, 노동조합의 간부에 대한 피고의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 피고로 하여금 노동조합의 간부에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 원고들에 대한 이 사건 퇴직처분이 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력에 영향이 있는 것이라고 할 수는 없다.

더욱이, 근로자가 일정한 퇴직사유에 해당하기만 하면 피고가 징계처분의 경우와 같은 절차를 따로 밟지 아니하고 바로 당연히 퇴직한 것으로 처리하도록 규정하고 있는 단체협약 제31조에 따라, 피고가 원고들에 대하여 퇴직처분을 하는 이 사건과 같은 경우에 있어서, 노동조합이 원고들에게 그와 같은 당연퇴직사유가 이미 발생하였거나 머지않아 발생할 것임을 미리 알고 있었다면(원심이 증거로 채용한 갑 제2호증의 기재에 의하면, 원고들이 위와 같은 범죄사실로 구속된 후인 1989.9.6. 노동조합을 대표한 위원장직무대행자 등과 그때까지의 사태에 관하여 노사합의를 하면서, 피고는 원고들에 대하여 구속기간 중 사원신분을 인정하고 1심판결선고시까지 인사상 불이익을 주지 않기로 약정한 사실이 있음을 알 수 있는바, 이 사실에 의하면 노동조합은 원고들에 대하여 유죄판결이 선고됨으로써 단체협약 제31조 제7호 소정의 퇴직사유가 발생할 수 있음을 이 사건 퇴직처분 전에 이미 알고 있었다고 보아야 할 것이다), 피고로 하여금 다시 위와 같은 사전협의절차를 밟도록 하여야 할 필요가 있다고도 할 수 없으므로, 피고가 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 이사건 퇴직처분을 하였다고 하여 이 사건 퇴직처분의 절차에 중대한 하자가 있다고 보기는 어렵다.

그럼에도 불구하고, 원심은 피고가 노동조합과의 사이에 협의를 한 바가 없다는 이유만으로 원고들에 대한 이 사건 퇴직처분이 무효라고 판단하였으니, 원심판결에는 위 단체협약 소정의 “사전협의”에 관한 해석을 그르쳐 퇴직처분의 효력을 잘못 판단한 위법이 있다고 하지 않을 수 없고, 이와 같은 위법은 판결에 영향을 미친 것임이 분명하므로, 이 점을 지적하는 것으로 보이는 논지는 이유가 있다.

3. 그러므로 피고소송대리인의 상고이유 제3점에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 다시 심리판단케 하기 위하여 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.