대법원 1993. 8. 24. 선고 92다34926 판결

대림자동차 주식회사 소송대리인 변호사 김익하

부산고등법원 1992.7.1. 선고 91나14796 판결

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

상고이유를 본다. 보충상고이유서는 상고이유서에 기재된 상고이유를 보충하는 범위안에서 본다.

제1점에 대하여

그런데 기록에 의하면, 이 사건 단체협약은 제37조 제2호에서 "조합간부의 인사 및 징계는 조합과 사전 합의한다"고 규정한 반면, 제3호에서 "조합원에 대한 징계, 해고, 파견근무는 조합과 사전 협의한다"고 규정하고 있어, 조합간부의 인사 및 징계에 대하여는 사전 합의를, 조합원의 인사 및 징계에 대하여는 사전 협의를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있고, 그 제45조와 제46조 제2항에서도 협의 또는 합의란 용어를 구분하여 사용하고 있는바, 그러므로 위 단체협약은 피고의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보는 것이 타당하고, 그 정도는 노조원에 대한 협의는 인사권의 신중한 행사를 위하여 의견수렴절차를 거치라는 뜻이나, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 "합의"를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다 (당원 1993.7.13. 선고 92다45735 판결 참조).

따라서 피고가 노동조합 간부인 원고에 대한 이 사건 징계면직을 함에 있어 위와 같은 노사간의 의견교환에 의한 사전 합의를 거치지 아니하였더라도 그 징계의 효력에 영향이 없다고 한 원심의 판단은 단체협약에서 규정한 사전 합의조항의 해석을 그르친 위법이 있다고 아니할 수 없다.

그런데 기록에 의하면, 이 사건의 경우 단체협약에서 노동조합 간부에 대한 징계해고에 노동조합의 사전 합의를 받도록 규정을 하면서도 단체협약이나 기타 인사관계 규정에 그 사전 합의의 구체적 절차나 방식에 관하여 아무런 규정이 없고, 원심이 인정한 사실에 의하면 이 사건에 있어서 원고는 노동조합의 수석부위원장으로서 장기간 불법파업을 주도함으로써 피고에 대하여 직접적으로 막대한 재산상 손해를 입혔고, 국가보안법위반죄를 저질러 구속영장의 집행을 피하려고 도피하여 53일 동안 무단결근을 하였으며, 또 위 죄로 제1심법원에서 징역 1년 6월에 집행유예 3년과 자격정지 1년 6월의 형을 선고받아 상벌규정 제13조 제5호 소정의 징계면직 사유인 "종업원이 7일 이상 무단결근한 경우"에 해당함이 객관적으로 명백하고, 노동조합측 징계위원들도 피고 회사로 부터 원고에 대한 징계위원회의 개최통보를 받아 위와 같은 사정을 충분히 알고 있었으며 피고 회사는 노동조합측과의 합의를 이루기 위하여 징계위원회의 개최를 한 차례 연기하기까지 하면서 노동조합측과 합의를 시도하는 등 노력을 다하였는데도, 노동조합측은 사전 합의에 거부하고 그 징계위원 전원은 위 징계위원회의 심의과정에서 합리적 근거나 이유제시도 없이 일방적으로 원고에 대한 징계에 반대함으로써 노사간의 합의에 이르지 못하였다는 것인바, 사정이 위와 같다면 노동조합측은 위 인사합의조항에 기한 합의거부권을 남용한 것이라 봄이 상당하므로, 피고 회사가 비록 노동조합과의 사전 합의에까지는 이르지 못한 채 원고에 대한 이 사건 징계면직을 하였다고 하여도 유효하다고 보아야 할 것이다 (위 92다45753 판결 참조).

그렇다면 원심이 원고에 대한 이 사건 징계면직이 노동조합측과의 사전 합의 없이 이루어졌다 하더라도 유효하다고 판단한 결론은 옳다 할 것이므로, 원심의 위와 같은 법리오해는 판결결과에 영향이 없다고 할 것이고, 논지는 이유 없음에 돌아간다.

제2점에 대하여

그런데 기록에 의하면, 피고 회사의 단체협약 제12조 제1항은 "회사는 조합간부 및 조합원이 조합과 관련된 각종 회의, 교육행사 및 기타 사항에 대하여 참가하고자 할 때에는 이를 인정한다. 단 조합은 사전에 이를 회사와 협의한다"고 규정하고 있고(을 제18호증), 이에 터잡아서 노조전임자인 원고 등도 외부에 출장하려고 할 경우에는 미리 회사에 대하여 협조공문을 보내고 출장하여 왔고(을 제21호증의 1,2, 제1심증인 강성중의 증언), 피고 회사는 매일 재직인원근태보고에 의하여 전체 종업원의 출결사항에 관한 통계를 보고받았음을 알 수 있는바(을 제7호증의 1 내지 34), 사정이 위와 같다면 원고가 노동조합의 업무 아닌 사적인 용무로 장기출타하는 경우에는 사용자의 허가를 받아야 하고 이러한 조치없이 무단히 장기출타하는 경우에는 상벌규정 제13조 제5호 소정의 면직사유인 "무단결근"에 해당한다고 보아야 할 것이다.

따라서 원고가 노동조합 업무와는 관계없이 사전 구속영장의 집행을 면하기 위하여 도피하면서 53일 동안 피고 회사에 대한 사전 통보나 피고 회사로 부터 승인이나 허가를 받음이 없이 결근한 것은 상벌규정 제13조 제5호 소정의 "종업원이 7일 이상 계속 무단결근한 경우"에 해당한다고 할 것이므로, 원심의 이 부분 판단에 채증법칙을 어기거나 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.